ABC VỀ CHỦ NGHĨA TƯ BẢN

PHẦN 3

Chủ nghĩa tư bản và đấu tranh giai cấp

Giới thiệu

Kể từ khi ra đời vào thế kỷ XIX, cánh tả hiện đại đã gắn liền với hai điều: lập trường đạo đức và chiến lược chính trị. Quan điểm đạo đức khẳng định rằng có điều gì đó bất công cơ bản trong chủ nghĩa tư bản. Đây là một hệ thống kinh tế khiến phần lớn mọi người luôn phải sống trong tình trạng bất an về vật chất; cách duy nhất để những người này giảm bớt tình trạng bất an đó là phải chấp nhận bị tư bản bóc lột. Đề nghị này cũng bao gồm một thỏa thuận rằng trong những giờ làm việc cho ông chủ, họ sẽ từ bỏ quyền tự chủ của mình và làm những gì được bảo; điều này trao cho chủ sở hữu quyền lực bất cân đối so với phần lớn tầng lớp lao động, cả tại nơi làm việc và trong xã hội nói chung. Không thể coi nhà nước là đối trọng với sức mạnh của tư bản, vì sức mạnh kinh tế của nhà tư bản cũng mang lại cho họ đòn bẩy rất lớn đối với chính phủ. Vì vậy, cả quyền lực kinh tế và chính trị đều tập trung vào tay các nhà tư bản, và họ sử dụng quyền lực đó để duy trì sự bóc lột lao động. Khi chúng ta kết hợp tất cả những điều này lại với nhau, điều đó có nghĩa là chủ nghĩa tư bản đã tước đoạt những yếu tố cơ bản cho một cuộc sống đàng hoàng một cách có hệ thống, chẳng hạn như an ninh vật chất, quyền tự chủ cá nhân, các nguồn lực để tự quyết định và tôn trọng lẫn nhau – đây chỉ là một cách khác để nói rằng chủ nghĩa tư bản về cơ bản là bất công.

Vậy thì làm sao chúng ta có thể tạo ra một xã hội nhân đạo hơn? Một cách tiếp cận rất phổ biến là kêu gọi bản năng tốt đẹp của những người có quyền lực. Điều này thường có nghĩa là khuyến khích các khoản quyên góp từ thiện và hoạt động tình nguyện, và gần đây hơn là thúc đẩy các chương trình Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Nhưng phản ứng của phe cánh tả luôn là phủ nhận tính khả thi của chiến lược này, bởi vì việc cầu xin các nhà tư bản hành xử tốt hơn sẽ bỏ qua áp lực mang tính cấu trúc buộc họ phải lạm dụng quyền lực. Bất kể họ được khuyên bảo phải tử tế đến mức nào, áp lực cạnh tranh thị trường khiến họ không thể tôn trọng quyền lợi của nhân viên trong khi vẫn bảo vệ được lợi nhuận. Trên thực tế, những nhà tư bản, thay vì điều chỉnh hành động của mình cho phù hợp với đạo đức, lại sửa đổi đạo đức để biện minh cho hành động của mình. Do đó, nếu người lao động muốn có cuộc sống tốt hơn – an ninh hơn, tự do hơn, điều kiện làm việc tốt hơn – thì rất có thể họ phải đạt được điều đó bất chấp sự phản đối của người sử dụng lao động.

Vì vậy, thành phần đầu tiên trong công thức của phe cánh tả cho một xã hội nhân đạo hơn là niềm tin rằng mục tiêu phải đạt được thông qua đấu tranh chính trị, chứ không phải bằng lời kêu gọi hành động tử tế. Điều này tự nhiên dẫn đến câu hỏi, đó là: đấu tranh chính trị như vậy là đấu tranh kiểu gì? Chiến lược chính trị nào có thể giúp người nghèo và người bị bóc lột có được những nhu cầu cơ bản cho một cuộc sống đàng hoàng? Phản ứng thông thường là nó sẽ tập trung vào việc tổ chức và huy động lao động—điều mà theo cách gọi cổ điển là đấu tranh giai cấp. Đây là lý do tại sao trong hơn một thế kỷ, cánh tả đã hiện diện trực tiếp trong cuộc sống thường ngày và nơi làm việc của người lao động. Việc tập trung vào lao động như là điểm tựa cho sự thay đổi xã hội chắc chắn là yếu tố quyết định của cánh tả cấp tiến như một xu hướng chính trị, và điều này đã diễn ra trong hơn 150 năm.

Trong chương này chúng ta sẽ xem xét lý do đằng sau chiến lược này. Như chúng ta sẽ thấy, về cơ bản đây là một lựa chọn chiến lược chứ không phải là mệnh lệnh về mặt đạo đức hay ý thức hệ. Điều này không có nghĩa là động cơ đạo đức không quan trọng hay hệ tư tưởng không liên quan. Cả hai đều rất quan trọng. Nhưng chúng không thể tự mình biện minh cho chính trị giai cấp. Lý do đấu tranh của người lao động đóng vai trò trung tâm là vì chúng là điều kiện thuận lợi cho mọi thứ khác. Chúng tạo ra sức mạnh và đòn bẩy chính trị cho phép chúng ta hành động theo đạo đức và niềm tin ý thức hệ của mình, trong khi đạo đức và giá trị không có đòn bẩy thì chẳng khác gì những giấc mơ viển vông. Nội dung sau đây sẽ trình bày cơ sở lý luận cổ điển cho chiến lược chính trị dựa trên giai cấp. Chúng ta hãy xem xét cách thức hoạt động của nó và lý do tại sao mặc dù nó xứng đáng là trọng tâm của chính trị tiến bộ, nhưng lại rất khó để tổ chức và duy trì.

Tại sao lại là giai cấp công nhân?

Tại sao phải phát triển chiến lược chính trị xung quanh phong trào lao động? Có ba lý do cơ bản. Đầu tiên, điều này thường bị bỏ qua trong các cuộc tranh luận trí tuệ – người lao động lại là thành phần chiếm đa số trong xã hội. Ở Hoa Kỳ, tầng lớp lao động chiếm khoảng hai phần ba dân số. Bất kỳ phong trào chính trị nào tuyên bố đấu tranh cho công lý xã hội đều phải đại diện cho lợi ích của nhiều người chứ không chỉ một bộ phận nhỏ dân số. Cần phải đấu tranh cho những thứ mà hầu hết mọi người muốn và cần, chứ không phải chỉ cho một số ít người được chọn, bất kể nhóm nhỏ đó có hoàn cảnh tồi tệ đến mức nào. Một trong những đặc điểm hấp dẫn nhất của cánh tả luôn là họ có thể tuyên bố đấu tranh cho nhu cầu của đại đa số người dân. Thứ hai, những người lao động này có lý do chính đáng để muốn thay đổi. Và thứ ba, họ có khả năng đặc biệt trong việc mang lại sự thay đổi mang tính tiến bộ. Sự quan tâm đến việc đấu tranh cho nền chính trị tiến bộ xuất phát từ thực tế là người lao động thường xuyên thiếu thốn nhiều thứ cơ bản giúp mang lại cuộc sống đàng hoàng. Những lý do cho điều này đã được mô tả chi tiết trong chương 1, nhưng sau đây vẫn sẽ là phần nhắc lại ngắn gọn.

Sự bất an

Thuộc tầng lớp lao động có nghĩa là bạn không được tiếp cận trực tiếp với các phương tiện sản xuất. Cách duy nhất để đảm bảo sinh kế là tìm việc làm thuê cho người khác. Các yếu tố chính của việc làm – cả việc tìm việc và giữ việc – chỉ nằm một phần trong tay người lao động. Họ chủ yếu do người sử dụng lao động kiểm soát, điều này khiến số phận của người lao động nằm trong tay người khác. Bản thân điều này không phải là vấn đề đáng lo ngại. Tình trạng phụ thuộc vào người khác không có hại nếu bên thống trị có cùng lợi ích với bên cấp dưới và chịu trách nhiệm về phúc lợi của bên kia. Vấn đề đối với người lao động là người sử dụng lao động không quan tâm trực tiếp đến phúc lợi của người lao động. Mối quan tâm trực tiếp của họ chỉ là một điều duy nhất: tối đa hóa lợi nhuận. Họ chỉ thuê nhân công mới khi việc đó có lợi nhuận và chỉ giữ họ lại chừng nào việc đó còn có lợi cho lợi nhuận. Điều này có nghĩa là người lao động luôn trong tình trạng bất an. Họ không biết liệu họ có tìm được việc làm hay không, và nếu có tìm được việc, họ cũng không chắc liệu công việc đó có đủ trả lương cho họ và những người thân yêu hay không, nếu họ có người phụ thuộc.

Ngày nay, ở Nam bán cầu, tình hình cơ bản của hàng tỷ công nhân là di cư dài hạn và làm việc tạm thời khi họ di chuyển từ thành phố này sang thành phố khác, vùng này sang vùng khác để tìm kiếm việc làm. Họ sống trong những ngôi nhà tạm bợ, thiếu những tiện nghi cơ bản và thậm chí không thể bắt đầu lên kế hoạch cho cuộc sống của mình. Ngay cả trong thế giới công nghiệp tiên tiến, xu hướng gần đây cũng là tránh xa việc làm lâu dài và kết quả là, những công việc từng là biểu tượng của sự an toàn và mức lương xứng đáng đang chuyển sang lao động theo hợp đồng tạm thời và do đó làm trầm trọng thêm tình trạng bất ổn cho lực lượng lao động.

Không cần phải nói, việc rơi vào tình huống này sẽ làm suy yếu mọi cơ hội đảm bảo an ninh kinh tế và tâm lý. Các công việc tạm thời thường có mức lương thấp hơn; ngoài ra, chúng thường không có chế độ phúc lợi y tế và lương hưu, đây là một trong những lý do khiến người sử dụng lao động chuyển sang làm việc này. Mức lương thấp hơn và không có phúc lợi có nghĩa là mức sống của người lao động giảm sút; chúng cũng có nghĩa là sức khỏe và tuổi thọ bị ảnh hưởng. Việc người lao động liên tục tìm kiếm việc làm và tình hình kinh tế không chắc chắn khiến họ không thể lập kế hoạch hiệu quả cho tương lai, ngay cả trong tương lai gần.

Tiền lương giữ ở mức thấp

Người lao động không chỉ phải vượt qua tình trạng việc làm bấp bênh. Bản thân công việc này tiềm ẩn nhiều xung đột. Vì người sử dụng lao động phải tối đa hóa lợi nhuận nên họ không có lựa chọn nào khác ngoài việc cố gắng giảm thiểu chi phí hoạt động. Và điều này đòi hỏi một chiến lược rất cụ thể đối với nhân viên của họ. Quan trọng nhất, việc giảm thiểu chi phí đòi hỏi phải giữ mức lương ở mức thấp nhất có thể. Mức độ đó phụ thuộc vào vị thế thương lượng của nhân viên. Nhưng bất kể vị thế mặc cả của họ là gì thì cũng không bao giờ là sự bình đẳng. Một thực tế rõ ràng của thị trường lao động tư bản là người sử dụng lao động luôn ở vị thế mạnh hơn so với nhân viên của mình. Lý do là vì khi nói đến cùng, người sử dụng lao động có thể kiên trì lâu hơn bất kỳ nhân viên nào trong tình trạng bế tắc kinh tế. Điều có thể thay đổi và khác biệt là mức độ lợi thế của người sử dụng lao động—trong một số trường hợp, lợi thế có thể lớn hơn, trong những trường hợp khác, lợi thế có thể ít hơn; nhưng thực tế đơn giản là có lợi thế thì đã gắn liền với mối quan hệ.

Do đó, người lao động không thể trông chờ vào giả định rằng chỉ cần họ làm việc chăm chỉ hơn thì tiền lương cũng sẽ tăng. Theo quan điểm của người sử dụng lao động, mỗi đô la mà công ty kiếm được là một đô la lợi nhuận tăng thêm, mà ông ta có thể sử dụng theo ý mình – không có lý do gì để ông ta phải trả lại một phần cho nhân viên trừ khi ông ta thực sự phải làm như vậy. Và miễn là ông ta có thể thoát khỏi việc không trả lại một phần, ông ta sẽ không làm vậy. Điều này đã trở nên rất rõ ràng trong bốn mươi năm qua, trong thời gian đó, năng suất của các doanh nghiệp sản xuất của Mỹ đã tăng hơn 78 phần trăm, nhưng tiền lương chỉ tăng hơn 5 phần trăm một chút. Điều này có nghĩa là các chủ lao động có rất nhiều tiền mới trong tay, có thể dùng để tăng lương, nhưng thay vào đó, số tiền đó lại chảy vào kho bạc của công ty, rồi vào các khoản đầu tư mới hoặc vào túi của ông chủ. Không có sự “thấm xuống”, chỉ có sự hút lên.

Do đó, không chỉ có sự không chắc chắn về việc tìm và giữ việc làm mà còn không có gì đảm bảo rằng người lao động sẽ được hưởng những lợi ích từ sức lao động của họ. Quyền lực lớn hơn của ông chủ cho phép ông ta chiếm được phần lớn doanh thu mới; và áp lực cạnh tranh của thị trường buộc ông ta phải sử dụng quyền lực đó để gây bất lợi cho người lao động. Điều này tạo ra xung đột lợi ích trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Bóc lột lao động

Việc cắt giảm tiền lương chỉ là một mặt của phương trình lao động. Mặt trái là động lực thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc tối đa. Điều này thể hiện theo hai cách có vẻ trái ngược nhau. Đầu tiên là hiện tượng tăng tốc nổi tiếng. Khi một nhân viên được trả lương theo một đơn vị thời gian cụ thể—như một giờ hoặc một ngày—nhà tư bản muốn chắc chắn rằng từng phút của thời gian đó đều được sử dụng một cách hiệu quả. Mỗi phút nhân viên không làm việc là một phút bị đánh cắp đối với ông chủ. Đây là thời gian mà anh ta trả tiền cho người lao động nhưng không nhận lại được gì. Vì vậy, ít nhất, nhà tư bản sẽ cố gắng quản lý nơi làm việc để giảm thiểu tình trạng “chậm trễ”. Nhưng đó chỉ là cơ sở thôi. Kết quả mong muốn hơn không chỉ là giảm thiểu việc không làm mà còn tăng lượng công sức lao động thực tế trong một giờ hoặc một phút. Làm việc chăm chỉ hơn, nhanh hơn và tốt hơn—đó là phương châm của nhà tư bản lý trí.

Điều này có ý nghĩa gì đối với nhân viên? Hai điều. Điều hiển nhiên nhất là không có nỗ lực nào là đủ. Mỗi khi nhân viên chứng minh được họ có thể làm việc nhanh hơn, mức lương mới đó sẽ trở thành tiêu chuẩn và tiêu chuẩn đó hiện phải là mức lương tối thiểu mới được chấp nhận. Nếu một số nhân viên tìm ra cách làm việc lâu hơn mà không nghỉ giải lao thì khoảng thời gian đó sẽ trở thành kỳ vọng mới của tất cả nhân viên trong nhà máy. Nếu một số nhân viên sẵn sàng làm việc lâu hơn mà không cần làm thêm giờ thì đó sẽ trở thành kỳ vọng trong tương lai. Nghệ thuật quản lý là tìm cách để nhân viên nỗ lực hơn mà không phải trả tiền cho họ.

Vì vậy, một hàm ý ở đây là làm việc quá sức. Thứ hai, có vẻ mâu thuẫn, là tình trạng làm việc không đủ sức. Trong nhiều lĩnh vực như bán lẻ và dịch vụ thực phẩm, người lao động phải đối mặt với vấn đề không có đủ giờ làm việc và trên hết là không có lịch trình làm việc cố định. Họ được thông báo rằng họ có thể bị gọi đến bất cứ lúc nào, thường chỉ được thông báo trước vài giờ, và thường không biết họ sẽ được yêu cầu ở lại trong bao lâu. Có ngày họ làm việc ba giờ, có ngày họ làm việc mười giờ. Họ hiếm khi tích lũy đủ bốn mươi giờ làm việc trong một tuần và thường phải làm hai hoặc ba công việc cùng lúc. Nhưng việc phối hợp nhiều công việc lại trở nên khó khăn vì lịch trình làm việc không thể đoán trước.

Đối với người sử dụng lao động, chiến lược này có ý nghĩa tương tự như lý do làm việc quá sức. Hãy nhớ rằng mục tiêu của ông là tận dụng tối đa năng suất làm việc của nhân viên với mỗi đô la ông chi cho họ. Trong nhiều ngành dịch vụ, vấn đề là không dễ để dự đoán được lượng khách hàng vào bất kỳ ngày nào. Có thể có những ngày nhiệt độ cao và những ngày khác nhiệt độ thấp. Điều này cũng có thể thay đổi trong ngày. Trong thời gian kinh doanh chậm, ông sẽ phát hiện ra rằng mình “có quá nhiều nhân viên”. Điều này có nghĩa là ông ấy trả tiền cho mọi người để họ không làm gì cả—đó là sự lãng phí tiền bạc. Vì vậy, theo quan điểm của ông, giải pháp lý tưởng là phải có sự linh hoạt hoàn toàn về thời điểm gọi họ vào và thời điểm gửi họ về nhà. Một lợi ích nữa là nếu có quyền lực như vậy, anh ta cũng có thể tránh phải trả tiền làm thêm giờ vì anh ta có thể kết thúc tuần làm việc của mình sau 39 giờ.

Tự chủ

Xuyên suốt cả ba vấn đề nêu trên và nhiều khía cạnh khác trong cuộc sống của người lao động, có một điều không đổi – đó là cái giá họ phải trả để có được việc làm là đặt mình dưới sự kiểm soát của người khác. Điều kiện để người lao động có được việc làm là cô ấy phải đồng ý từ bỏ quyền tự chủ của mình cho ông chủ. Và mọi hoạt động của cô ấy khi đi làm đều hướng đến những mục đích mà cô ấy không lựa chọn. Cô ấy hầu như không có quyền quyết định cách cô ấy dành tám, mười, đôi khi là mười hai giờ mỗi ngày – đây là một thành phần chính trong cuộc sống khi cô ấy thức. Hơn nữa, những hoạt động mà cô ấy được yêu cầu thực hiện không chỉ do người khác lựa chọn mà còn thường gây ra tác hại đáng kể cho cô ấy. Cô ấy phải thực hiện chúng vì nguy cơ mất việc làm là rất lớn.

Việc mất quyền tự chủ tại nơi làm việc cũng dẫn đến mất quyền kiểm soát ở nơi khác. Việc không được quyết định thời gian hoặc công sức phải làm việc sẽ gây ra hậu quả rất lớn cho người lao động khi họ không làm việc nữa và ở nhà. Trong trường hợp họ phải làm việc quá sức, thời gian ở nhà bị giảm đến mức họ gần như không có thời gian để làm bất cứ việc gì khác ngoài việc chuẩn bị đi làm trở lại vào ngày hôm sau. Thời gian dành cho bạn bè, gia đình và giải trí giờ đây bắt đầu trở nên xa xỉ. Ngược lại, trong tình huống thiếu việc, về mặt kỹ thuật thì có rất nhiều thời gian rảnh, nhưng thực tế lại có rất ít cơ hội để sử dụng, vì bất cứ lúc nào cũng có thể có cuộc gọi yêu cầu đi làm. Về mặt kỹ thuật, thời gian rảnh rỗi, trong cả hai trường hợp, chỉ trở thành một phần của nơi làm việc. Công việc này cuối cùng sẽ chi phối hầu hết cuộc sống của người lao động, không chỉ là số giờ họ dành để làm việc.

Sự oán giận do cảm giác bất lực này tạo ra không nên bị đánh giá thấp. Theo cách này hay hình thức khác, hầu hết người lao động thường cảm thấy cuộc sống của mình không do chính mình định hướng. Và trong suốt lịch sử đấu tranh của người lao động, các phong trào luôn không ngừng đòi hỏi nhiều quyền quyết định hơn về điều kiện làm việc. Mặc dù giới trí thức không phải lúc nào cũng nhìn thấy mối liên hệ này, nhưng người lao động hiểu rằng sự phục tùng của họ trong công việc cũng dẫn đến sự phục tùng của họ đối với công việc. Đây là lý do tại sao họ cho rằng việc có thêm quyền lực trong công việc là chìa khóa để làm phong phú thêm đời sống xã hội và văn hóa bên ngoài công việc.

Năng lực thay đổi xã hội

Vì vậy, ngoài thực tế là người lao động chiếm ưu thế về số lượng trong chủ nghĩa tư bản, họ còn có lợi ích trực tiếp trong việc theo đuổi những lợi ích thiết yếu cho công lý xã hội – vì họ thường xuyên bị từ chối những lợi ích đó. Nhưng bản thân điều này thì không đủ. Rốt cuộc, người ta có thể dễ dàng đưa ra những nhóm người khác cũng thiếu các tiện nghi cơ bản, hoặc bị áp bức và thiệt thòi—người vô gia cư, người già và người yếu, người bản địa, v.v. Nếu lợi ích của việc có nhiều nguồn lực hơn và sự ổn định hơn là lý do duy nhất để tập trung vào giai cấp công nhân, thì điều đó sẽ không hiệu quả—vì tất cả những nhóm khác này đều quan trọng như nhau đối với chiến lược chính trị. Và người ta có thể chính đáng tuyên bố rằng thật tùy tiện khi “ưu tiên” phong trào lao động hơn các nhóm khác, những nhóm có điều kiện sống cũng tệ hại như người lao động—thậm chí đôi khi còn tệ hơn.

Trên thực tế, xét trên phương diện đạo đức thuần túy, phe cánh tả luôn cho rằng tất cả những người bị áp bức và thiệt thòi đều xứng đáng được quan tâm về mặt chính trị. Như Lenin từng nhấn mạnh, phong trào lao động không thể tách biệt khỏi các nhóm bị thống trị khác, như thể nó là một nhóm lợi ích đơn thuần. Ông nhấn mạnh rằng nó phải là “một ‘phái đoàn của nhân dân’… [chống lại] sự áp bức, bất kể nó xuất hiện ở đâu, bất kể nó ảnh hưởng đến tầng lớp hay giai cấp nào của người dân.”2 Cùng một tình cảm thúc đẩy ý tưởng của Gramsci rằng phong trào xã hội chủ nghĩa phải vượt lên trên bản sắc chính trị “kinh tế-doanh nghiệp” của mình và tìm cách đại diện cho tất cả các nhóm cấp dưới. Những người theo chủ nghĩa xã hội cánh tả hiểu rằng công nhân không phải là nhóm duy nhất bị áp bức. Vậy thì tại sao lại tập trung vào lao động? Lý do chính đáng hơn cho vị trí trung tâm của lao động liên quan đến đòn bẩy chính trị của nó—khả năng mang lại sự thay đổi nhờ vào vị trí cấu trúc của nó. Điều làm cho nó trở nên đặc biệt là đây là nhóm xã hội duy nhất vừa phải đối mặt với tư bản mỗi ngày vừa có khả năng chế ngự tư bản.

Như chúng ta đã thấy ở chương 1 và chương 2, vốn là nguồn quyền lực chính trong xã hội hiện đại, trong nền kinh tế cũng như trong nhà nước. Nó sử dụng sức mạnh này để thúc đẩy lợi ích riêng của mình, và chính những lợi ích này phải bị phản đối bởi một phong trào tìm kiếm những thay đổi đáng kể về thu nhập, thời gian làm việc và bảo hiểm xã hội. Bất kỳ phong trào xã hội nào cam kết tăng cường an ninh kinh tế cho người nghèo, cải thiện điều kiện làm việc, tăng thời gian rảnh rỗi, tiếp cận tốt hơn với các dịch vụ xã hội, v.v. đều sớm bị giới chủ tư bản phản đối vì chiến lược quản lý của họ hướng đến việc phủ nhận những mục đích này. Đây là bài học mà mọi phong trào quần chúng đều đã học được trong hai thế kỷ qua. Và chính xác là vì tư bản với tư cách là một nhóm xã hội thù địch với những yêu cầu như vậy, nên nhà nước cũng thờ ơ hoặc phản kháng lại chúng. Các phong trào đã nhận ra rằng họ không thể trông cậy vào nhà nước để đứng về phía họ chống lại tư bản, vì bản thân nhà nước cũng phụ thuộc vào tư bản.

Bất kỳ động thái nào nhằm thay đổi sự phân phối thu nhập, thời gian và quyền tự do đều sẽ thất bại trừ khi nó có thể vượt qua được sự phản kháng của tư bản và tay sai trong nhà nước. Điều làm cho giai cấp công nhân trở nên đặc biệt chính là khả năng thực hiện điều này. Trước hết, nơi làm việc hiện đại đã tổ chức người lao động ở một mức độ nào đó. Bản chất công việc trong nền kinh tế hiện đại là tập hợp một số lượng lớn người lao động dưới cùng một mái nhà. Họ gặp nhau mỗi ngày và phối hợp hành động để tạo ra những sản phẩm tốt mà họ bán. Điều này đặt họ vào một mối quan hệ có tổ chức và kỷ luật với nhau, vốn chính là bản chất mà họ muốn đạt được nếu muốn tạo ra một tổ chức. Họ đã hợp tác và làm việc cùng nhau hàng ngày tại nơi làm việc. Điều họ phải làm bây giờ là xây dựng trên cơ sở hạ tầng này và tạo ra một tổ chức của riêng họ để đấu tranh cho nhu cầu của chính họ, chứ không phải cho nhu cầu của người sử dụng lao động.

Nhưng quan trọng hơn, khi công nhân tổ chức tập thể, họ có khả năng đặc biệt để tấn công vào nền tảng quyền lực của tư bản – lợi nhuận. Trong quá trình hoạt động bình thường, người sử dụng lao động có quyền lực đối với người lao động vì họ có thể đuổi việc người lao động và do đó tước đi sinh kế của người lao động. Bây giờ, điều này có khả năng cũng gây tổn thất cho người sử dụng lao động, bởi vì mặc dù người lao động mất đi thứ mà họ cần – công việc – thì người sử dụng lao động cũng mất đi một đơn vị sức lao động – một người đang thực hiện nhiệm vụ cần thiết cho họ. Cũng giống như nhân viên bị sa thải cần phải tìm một công việc mới, người sử dụng lao động cũng cần phải thay thế sức lao động của mình bằng một nhân viên mới. Trong thời điểm bình thường, đây không phải là vấn đề đối với người sử dụng lao động. Có hàng chục người háo hức muốn thay thế người bị anh ta sa thải—và đây là lý do tại sao anh ta có thể hống hách với nhân viên, vì nhân viên biết rằng tìm người thay thế anh ta dễ hơn nhiều so với việc anh ta phải tìm một công việc mới.

Nhưng trong một số điều kiện nhất định, người lao động có thể tận dụng tình huống này để có lợi cho mình. Bởi vì trong khi ông chủ của anh ta có thể dễ dàng tìm được một hoặc hai, thậm chí là mười người thay thế, thì việc này thường trở nên khó khăn hơn khi số lượng công nhân bị mất tăng lên. Nói cách khác, chi phí tìm người thay thế tăng theo tỷ lệ thuận với số lượng. Nếu họ có thể phối hợp với nhau để cùng nhau rút sức lao động, thì các nhân viên có thể đảo ngược tình thế với ông chủ – vì giờ đây ông ta không thể điều hành hoạt động của mình nữa. Họ có thể ngăn chặn dòng lợi nhuận. Hơn nữa, trong một thị trường cạnh tranh, việc tạm dừng hoạt động của ông có thể gây ra hậu quả lâu dài, vì các công ty đối thủ có thể giành mất khách hàng của ông. Vì vậy, trong khi một công nhân lo sợ viễn cảnh mất đi sức lao động của mình thì tập thể công nhân có thể sử dụng nó như một vũ khí.

Trong điều kiện kinh doanh bình thường, khi lợi nhuận đang chảy vào, không gì tàn phá nhà tư bản hơn việc dòng lợi nhuận đó bị gián đoạn. Và không có gì khiến ông phải ngồi vào bàn và nghiêm túc giải quyết những lo ngại của nhân viên hơn là mối đe dọa về sự gián đoạn như vậy. Trong khi trong điều kiện bình thường, ông có thể bỏ qua hầu hết các yêu cầu từ phía người lao động, thì các hành động của lực lượng lao động khiến ông phải trả giá đắt nếu bỏ qua những yêu cầu đó. Mỗi ngày trôi qua, ông lại mất đi khoản lợi nhuận đáng lẽ phải chảy vào văn phòng của mình, và ông chứng kiến khách hàng chuyển sang các công ty đối thủ hoặc chuyển sang các sản phẩm khác. Khả năng áp đặt những chi phí tàn phá lên vốn này mang lại cho lao động một vị trí đặc biệt trong chòm sao quyền lực của chủ nghĩa tư bản. Giai cấp công nhân thiếu tổ chức phần lớn phụ thuộc vào tư bản. Nhưng một khi đã được tổ chức, đây cũng là lực lượng duy nhất có thể kiểm soát được vốn.

Một phong trào lao động có tổ chức và được huy động sẽ làm thay đổi cán cân quyền lực chính trị xã hội. Đầu tiên và rõ ràng nhất, người lao động có thể kiểm soát nhiều hơn các điều kiện cơ bản trong cuộc sống của họ. Đạt được mức lương cao hơn đồng nghĩa với việc tiếp cận tốt hơn với những nhu cầu thiết yếu; lịch trình làm việc ngắn hơn và được quản lý chặt chẽ hơn có nghĩa là có nhiều thời gian rảnh hơn ở nhà để theo đuổi những mục đích khác; hạn chế sự chuyên quyền của người quản lý tại nơi làm việc có nghĩa là môi trường làm việc tốt hơn và lành mạnh hơn; và tất cả những điều này cộng lại sẽ giúp họ kiểm soát tốt hơn những chi tiết trong cuộc sống của mình—tự chủ hơn. Và nếu điều này xảy ra trên diện rộng, ở nhiều bộ phận của nền kinh tế, theo định nghĩa, điều đó có nghĩa là chất lượng cuộc sống của đại đa số dân số sẽ được cải thiện đáng kể, vì phần lớn dân số là người lao động.

Nhưng quan trọng hơn, khi lao động đạt được nhiều quyền lực hơn trước tư bản, nó cũng làm giảm sự kìm kẹp của tư bản đối với nhà nước. Như đã giải thích trong chương 2, nếu người sử dụng lao động cảm thấy họ phải thực sự nhượng bộ người lao động, nếu họ thực sự lo sợ mối đe dọa về sự gián đoạn kinh tế, thì họ cũng phải nhượng bộ trong lĩnh vực chính sách nhà nước. Một phong trào lao động được huy động không thay đổi được sự thật cơ bản về sự phụ thuộc của nhà nước vào tư bản. Nhưng vì nó thay đổi sở thích của giới tư bản – khiến các nhà tư bản sẵn sàng nhượng bộ các yêu cầu của họ hơn – những thay đổi sở thích này tạo ra nhiều không gian hơn cho chương trình nghị sự chính sách tiến bộ. Các chính sách mà các nhà quản lý nhà nước biết trước đây sẽ không được khách hàng chấp nhận thì nay lại trở nên dễ chịu với chính những khách hàng đó. Ngay cả các chính phủ cánh hữu cũng phải thừa nhận sức mạnh của lực lượng lao động trong những tình huống này, vì các chính phủ này muốn tránh sự gián đoạn kinh tế giống như các nhà tài trợ doanh nghiệp của họ.

Vì vậy, một tầng lớp lao động được tổ chức hợp lý, có quyền lực thực sự và có khả năng làm gián đoạn đáng kể dòng lợi nhuận sẽ làm thay đổi cán cân quyền lực trong xã hội sâu sắc hơn bất kỳ nhóm xã hội nào khác. Không có nhóm nào khác có thể kết hợp được cả hai yếu tố là chiếm đa số, có mối quan tâm đến sự thay đổi tiến bộ và có khả năng thực hiện điều đó.

Từ kháng cự đến chuyển đổi

Thực tế là người lao động quan tâm đến việc tự tổ chức và cũng có vị thế khá tốt để thực hiện điều đó đã khiến vô số nhà bình luận trong 150 năm qua dự đoán rằng ngày tàn của chủ nghĩa tư bản đã đến. Tuyên bố nổi tiếng nhất như vậy đến từ Karl Marx, người đã tuyên bố trong Tuyên ngôn Cộng sản năm 1848 rằng, bằng cách tập hợp quần chúng lao động theo cách này, chủ nghĩa tư bản đã tự đào huyệt chôn mình. Marx không phải là người duy nhất đưa ra dự đoán này. Có thể nói rằng trong một phần ba đầu thế kỷ XX, có một quan điểm rộng rãi trong giới quan sát chính trị rằng hệ thống đang bị tấn công và rất có thể đang gặp nguy hiểm, và họ không hề xa rời sự thật. Đã có một cuộc cách mạng của công nhân ở Nga vào năm 1905, và sau đó là vào năm 1917, các cuộc nổi dậy của công nhân ở Đức và Áo vào năm 1918, tại các nhà máy ở Ý vào năm 1920, sau đó lại diễn ra ở Đức vào năm 1923, Thượng Hải vào năm 1927–28, và sau cuộc Đại suy thoái, một làn sóng đình công và tổ chức lớn khác nổ ra trên khắp thế giới phương Tây, lên đến đỉnh điểm là Nội chiến Tây Ban Nha vào năm 1936. Khoảng một phần tư thế kỷ này đã chứng kiến một làn sóng bùng nổ chính trị liên tục trong giai cấp công nhân, tập trung ở châu Âu và Bắc Mỹ nhưng lan rộng ra toàn cầu. Những người đào mộ có vẻ như phải làm thêm giờ!

Có hai điều đã xảy ra làm giảm bớt sự lạc quan của những thập kỷ đầu này – điều đầu tiên là ở những quốc gia tiên tiến nhất, vốn được cho là đỉnh cao của đấu tranh giai cấp, giai cấp công nhân không thể lật đổ chủ nghĩa tư bản. Trong một số trường hợp, họ thậm chí không muốn thử. Vì vậy, ở Đức, Anh và Hoa Kỳ, các công đoàn đã đạt được thành quả, thậm chí còn làm rung chuyển một chút bức tường, nhưng chủ nghĩa tư bản vẫn tồn tại. Điều này dường như đi ngược lại với dự đoán của Marx và những người theo chủ nghĩa xã hội sau ông. Diễn biến thứ hai là, vào những năm 1970, có vẻ như ngay cả năng lực hoặc mong muốn trở thành những kẻ đào mồ chôn chủ nghĩa tư bản của công nhân cũng đang dần tan biến. Ở Hoa Kỳ và Anh, các công đoàn lao động thực sự đã phải chịu sự suy giảm sức mạnh rất nhanh chóng và mạnh mẽ, trong khi ở các nước tiên tiến khác, họ chỉ có thể giữ vững lập trường và sau đó tìm cách chung sống hòa bình với người sử dụng lao động. Những thập niên từ 1980 trở đi chứng kiến sự đảo ngược vận mệnh của lực lượng lao động so với ba mươi năm đầu của thế kỷ. Kết quả là những người ủng hộ phong trào lao động bắt đầu tự hỏi liệu họ có quá lạc quan về việc liệu người lao động có thể dễ dàng hoặc tất yếu tận dụng vị thế của mình trong chủ nghĩa tư bản và tổ chức để thúc đẩy lợi ích của họ hay không.

Chúng ta nên rút ra kết luận gì từ kinh nghiệm của thế kỷ vừa qua? Không ai nghi ngờ rằng kỳ vọng của những người theo chủ nghĩa xã hội đầu tiên về giai cấp công nhân là quá lạc quan. Nhưng cũng thật là ngu ngốc khi tham gia vào nhóm trí thức sau này đã phủ nhận phong trào lao động. Những kinh nghiệm lịch sử trong nhiều thập kỷ chỉ ra rằng—Marx đã đúng khi phán đoán rằng cách tốt nhất để người lao động bảo vệ phúc lợi của mình là đoàn kết lại trong các tổ chức tập thể; nhưng ông đã đánh giá thấp, hoặc ít nhất là không mô tả đầy đủ, những rào cản mà người lao động phải vượt qua khi họ bắt đầu tự tổ chức. Và những rào cản này rất lớn. Không thể có sự giải thích đầy đủ về lợi ích chính trị của người lao động nếu chúng ta không hiểu rõ hơn về những trở ngại này. Vì vậy, việc nêu ra tất cả các lý do tại sao người lao động muốn tự tổ chức và tất cả các điều kiện cho phép họ làm như vậy là chưa đủ. Chúng ta phải cân bằng câu chuyện với việc nêu ra những điều kiện kéo theo hướng ngược lại và làm suy yếu khả năng tổ chức tập thể. Điều này sẽ giúp chúng ta hiểu được cả hai vấn đề có liên quan—tại sao việc người lao động tự tổ chức lại có ý nghĩa và làm thế nào họ có thể vượt qua những trở ngại ngăn cản việc đó.

Sự kháng cự của cá nhân so với tập thể

Điều quan trọng là phải nhận ra rằng người lao động không tự động tìm đến tổ chức nơi làm việc để cải thiện tình hình của mình. Trên thực tế, chiến lược tự nhiên nhất là tìm cách cải thiện tình trạng của từng cá nhân. Lý do là, như chúng ta sẽ thấy ngay sau đây, việc cố gắng thực hiện một cách tập thể đòi hỏi rất nhiều công sức và cũng có những rủi ro riêng. Đối với những người lao động tự lập, không có sự bảo vệ của công đoàn, bản năng là áp dụng các chiến lược cá nhân. Đây là tình huống cơ bản của họ, tình huống mà họ tự nhiên rơi vào trừ khi có một số điều kiện đặc biệt cho phép họ mặc cả tập thể. Chúng ta nên lưu ý rằng đây cũng là chiến lược mà các ông chủ muốn nhân viên của mình sử dụng và họ nỗ lực hết sức để duy trì chiến lược này như là chiến lược duy nhất khả thi.

Làm thế nào một công nhân có thể tự bảo vệ mình hoặc cải thiện tình trạng của mình? Một cách là sử dụng cái gọi là “lựa chọn thoát hiểm”—bằng cách đe dọa sẽ nghỉ việc. Lời đe dọa nghỉ việc chính là tối hậu thư, với ý nghĩa rằng nếu yêu cầu của cô không được đáp ứng, cô sẽ mang kỹ năng của mình đi nơi khác, có thể là một trong những đối thủ cạnh tranh của công ty. Điều làm cho nó hiệu quả là nó có thể áp đặt hai chi phí cho người sử dụng lao động: chi phí trực tiếp để thay thế nhân viên cụ thể này, bao gồm doanh thu dành cho việc sàng lọc ứng viên mới và sau đó là thời gian đào tạo họ; và chi phí gián tiếp của tất cả các lợi thế mà cô ấy sẽ mang lại cho đối thủ cạnh tranh của mình nếu cô ấy bắt đầu làm việc cho anh ta. Chính những chi phí này khiến chủ lao động của cô phải đứng lên và lắng nghe những yêu cầu của cô.

Tất nhiên, lời đe dọa này chỉ có tác dụng nếu nhân viên đó khó có thể thay thế. Và điều đó chỉ xảy ra nếu cô ấy thực sự có tay nghề cao trong công việc hoặc có kiến thức chuyên môn cao về sản phẩm. Thực tế, trong những trường hợp mà người lao động thực sự có tay nghề cao hoặc có kiến thức chuyên môn sâu thì họ thường có thể được trả mức phí khá cao cho dịch vụ của mình. Vấn đề là đây là chiến lược mặc cả chỉ dành cho một bộ phận nhỏ lực lượng lao động. Hầu hết người lao động không có kỹ năng khan hiếm và do đó không thể thực sự áp đặt chi phí thay thế nghiêm trọng cho chủ lao động của họ. Ngay cả những công nhân “có tay nghề” cũng có thể bị thay thế nếu kiến thức giúp họ được coi là có tay nghề được phổ biến rộng rãi, chẳng hạn như có bằng đại học. Những người thực sự có lợi thế, những người thực sự có ít tài năng, là những người được đào tạo chuyên sâu về sản phẩm chứ không phải đào tạo chung. Việc thay thế một sinh viên tốt nghiệp đại học bằng một sinh viên khác không phải là điều quá khó. Nhưng việc thay thế một người đã được đào tạo về một kỹ thuật lập trình cụ thể hoặc một phần mềm cụ thể thường là như vậy.

Vì phần lớn nhân viên không khó thay thế nên ông chủ có thể xử lý một nhân viên khó tính bằng cách sa thải họ. Đối với ông chủ, việc này tốn rất ít chi phí vì ông có thể dễ dàng tuyển thêm một nhân viên khác. Nhưng đối với người lao động, điều này lại có ý nghĩa rất khác. Chính xác là vì anh ta có cùng hồ sơ với nhiều người tìm việc khác nên không có gì khiến anh ta trở nên đặc biệt hấp dẫn. Và điều đó, đến lượt nó, khiến cho cơ hội tìm được một công việc mới trở nên khá mong manh, vì anh ta sẽ phải cạnh tranh với nhiều người khác cho cùng một vị trí, điều này có nghĩa là thay vì áp đặt chi phí cho người sử dụng lao động thông qua quyết định nghỉ việc, thì chính nhân viên sẽ phải gánh chịu mọi chi phí và rủi ro. Vì vậy, không có gì ngạc nhiên khi đối với phần lớn người lao động trong nền kinh tế tư bản, chiến lược cá nhân không mấy hấp dẫn. Thay vì tính toán thời điểm tốt nhất để bước vào phòng sếp và đe dọa sẽ nghỉ việc, họ sẽ làm việc chăm chỉ nhất có thể để giữ được công việc đang làm.

Có một số trường hợp mà người lao động, ngay cả những người có kỹ năng trung bình, cũng thấy tình hình thương lượng của họ được cải thiện. Điều này xảy ra khi tỷ lệ thất nghiệp rất thấp và việc làm dễ tìm hơn ở mọi lĩnh vực của thị trường lao động. Đây chính là điều mà các nhà kinh tế gọi là “việc làm đầy đủ”. Trong những tình huống đó, các chiến lược ở cấp độ cá nhân có thể có hiệu quả ở một mức độ nào đó và thực tế là như vậy. Người lao động nhận thấy rằng, thay vì phải lo lắng về việc cạnh tranh với những người nghèo khác trên thị trường việc làm, thì chính các nhà tuyển dụng phải lo tìm kiếm ứng viên cho các vị trí mà họ quảng cáo. Điều này làm thay đổi phần nào cán cân quyền lực giữa hai bên. Người lao động ít lo lắng về việc bị sa thải vì họ có thể tìm được việc làm mới chỉ trong vài ngày. Họ trở nên táo bạo hơn, ít sợ hãi hơn và có thể tăng lương. Nhưng những tình huống này rất hiếm và thường kéo dài trong thời gian ngắn. Trên thực tế, sự gia tăng đáng kể về tiền lương thường đi kèm với suy thoái kinh tế, khiến hàng loạt người lao động mất việc và khiến tiền lương giảm xuống, vì thị trường lao động quá đông đúc buộc người lao động phải chấp nhận làm việc với mức lương thấp hơn. Do đó, tình hình điển hình là số người tìm việc luôn vượt quá số lượng việc làm có sẵn.

Cách khác để phản kháng là tiếp tục làm việc nhưng cố gắng làm giảm bớt yêu cầu của sếp càng nhiều càng tốt. Có thể thực hiện điều này theo nhiều cách khác nhau – một phương pháp khá tinh tế là làm việc chậm hơn hoặc ít cẩn thận hơn so với yêu cầu của người quản lý. Có thể bạn chỉ làm việc đủ chăm chỉ để không bị đuổi việc; bạn cắt xén công việc, nghỉ giải lao lâu hơn mức được phép, đến muộn một chút và về sớm một chút, v.v. Tất nhiên, bạn không nhận được mức lương cao hơn theo cách này. Nhưng bạn vẫn có thể lấy lại một ít thời gian và giữ gìn sức khỏe của mình. Nhưng trên hết, bạn sẽ có được niềm vui khi biết rằng bạn đang chống lại những yêu cầu được đặt ra cho bạn. Trong những trường hợp nghiêm trọng hơn, công nhân thậm chí còn phá hoại quy trình lao động như phá máy, tháo bánh răng, v.v. Đây không chỉ là biểu hiện của sự thất vọng. Đây cũng là một cách để tạm dừng lịch trình làm việc dày đặc.

Nhưng những phương pháp phản kháng này cũng rất hạn chế, giống như đàm phán cá nhân. Chúng chỉ có hiệu quả khi người lao động không bị phát hiện hoặc khi người quản lý sẵn sàng chấp nhận việc họ trốn tránh công việc. Đây là một cách làm giảm bớt sự thống trị nơi công sở, nhưng hiệu quả của nó khá ít ỏi. Cả hai cách phản kháng mà chúng ta đã thảo luận ở đây đều không thực sự khả thi về lâu dài, nếu người lao động muốn đạt được lợi ích thực sự.

Những trở ngại đối với sự phản kháng tập thể

Hầu hết người lao động đều biết rằng họ chỉ có thể làm được một số việc nhất định với tư cách là một cá nhân. Đây là lý do tại sao họ rất cẩn thận để không vượt quá giới hạn của mình. Tất nhiên, điều này có nghĩa là phần lớn họ vẫn bị mắc kẹt trong những tình huống làm việc khá tồi tệ. Vậy thì tại sao họ không cùng nhau hợp tác và thành lập các tổ chức để hành động tập thể? Theo nhiều trí thức, chính vì người lao động không hiểu đầy đủ về hoàn cảnh hoặc quyền lợi của mình nên họ mắc phải “ý thức sai lầm”. Nhưng điều này thật khó tin. Nếu một nhà báo hay một giáo sư có thể hiểu được thì tại sao một công nhân lại không thể? Suy cho cùng, cô ấy là người đi làm mỗi ngày, chịu sự ngược đãi của ông chủ và nhìn thấy giới hạn thực sự của sức mạnh của chính mình. Tại sao không làm điều hiển nhiên là tập hợp những nhân viên khác lại để thành lập một tổ chức? Lý do không phải là họ không hiểu vấn đề đang bị đe dọa. Ngược lại, có quá nhiều thứ bị đe dọa và họ hiểu rất rõ điều này. Người lao động lựa chọn các chiến lược cá nhân vì chiến lược tập thể mang lại rủi ro và chi phí khiến nó có vẻ ngoài tầm với.

Vấn đề nghiêm trọng nhất mà người lao động phải đối mặt là quyền lực to lớn mà người sử dụng lao động có đối với họ. Nếu nhân viên cố gắng đoàn kết lại để thương lượng để có được thỏa thuận tốt hơn trong công việc, họ biết rằng nếu sếp nghi ngờ chuyện gì đang xảy ra, họ chắc chắn sẽ mất việc. Do đó, những người tổ chức thường phải cố gắng tiến hành các hoạt động của mình một cách bí mật. Điều này đặt ra gánh nặng thực tế rất lớn cho họ. Đã khó để tập hợp một số lượng lớn người lại thành một đơn vị, nhưng giờ đây họ còn phải làm điều đó dưới sự đe dọa liên tục bị sếp phát hiện. Điều tệ hơn là thường có một số công nhân trong cơ sở không được hưởng nhiều lợi ích từ công đoàn – những công nhân có tay nghề cao vốn đã được trả lương cao, hoặc những công nhân có thỏa thuận đặc biệt với ông chủ – và do đó không mấy đồng tình với ý tưởng về công đoàn.

Những người tổ chức không chỉ phải bằng cách nào đó thuyết phục những người hoài nghi này về lợi ích của đại diện tập thể mà còn phải làm điều đó trong khi hy vọng rằng không ai trong số những người sau này giao nộp họ cho người sử dụng lao động. Không có gì ngạc nhiên khi kết quả là hầu hết người lao động ở hầu hết mọi nơi làm việc đều chọn cách cúi đầu và không muốn mạo hiểm. Ngay cả khi một số người dũng cảm quyết định thực hiện chiến dịch cực kỳ mạo hiểm này, họ cũng phải đối mặt với thực tế là nhiều đồng nghiệp của họ không muốn làm vậy.

Vấn đề chung về việc sợ rủi ro này trở nên tồi tệ hơn do thực tế là ở nhiều nơi trên thế giới, việc làm thường có thời hạn rất ngắn. Điều này đặc biệt đúng ở Nam Bán Cầu, nơi phần lớn người lao động làm việc trong khu vực phi chính thức hoặc làm việc theo hợp đồng tạm thời trong khu vực chính thức. Nhưng tình trạng này ngày càng phổ biến ngay cả ở các nước giàu, nơi công việc “bấp bênh” đã tăng mạnh trong những thập kỷ gần đây. Khi người lao động chỉ làm việc trong một thời gian ngắn, khi họ di chuyển từ địa điểm này sang địa điểm khác, khả năng tổ chức công việc của họ sẽ càng trở nên xa vời hơn. Mối quan hệ thường hình thành giữa họ khi họ tìm hiểu nhau qua nhiều tháng, giờ đây không có cơ hội phát triển. Họ không xây dựng được tình bạn và tinh thần đồng chí – nền tảng cho hành động tập thể. Hơn nữa, họ không cảm thấy mình có lợi ích gì ở nơi làm việc cụ thể đó, vì họ sẽ sớm phải rời đi, hoặc đến nơi làm việc khác hoặc trở về làng nếu họ là công nhân nhập cư. Việc làm tạm thời chỉ mang lại triển vọng ngắn hạn.

Vì vậy, trở ngại đầu tiên đối với tổ chức tập thể là mọi nỗ lực thực hiện tổ chức này đều diễn ra trong một lĩnh vực quyền lực đã tồn tại từ trước. Trong tất cả các hạn chế đối với người lao động, đây là hạn chế quan trọng nhất. Thành lập một công đoàn không giống như thành lập một câu lạc bộ. Bạn không thể chỉ đến gặp ai đó và hỏi họ có muốn tham gia hay không. Hành động đơn giản là nói chuyện với đồng nghiệp về công đoàn có thể gây ra rắc rối cho bạn và khiến bạn và đồng nghiệp đó rất có thể bị sa thải. Cách tiếp cận mà người lao động thường áp dụng là cúi đầu và tránh xa rắc rối.

Rào cản thứ hai đối với việc thành lập tổ chức công nhân là nó đặt ra những yêu cầu đối với nguồn lực của họ, vốn đã rất căng thẳng. Nhu cầu chính trong trường hợp này không phải là tiền, mặc dù tất nhiên tiền là quan trọng. Bất kỳ tổ chức nào cũng sẽ yêu cầu các thành viên của mình phải trả một khoản phí nào đó, một yêu cầu không bao giờ dễ dàng đối với người lao động. Nhưng việc thanh toán phí hàng tháng không phải là vấn đề duy nhất. Ngoài ra, việc tổ chức cũng đòi hỏi nhiều thời gian của người lao động. Thời gian là nguồn tài nguyên quý giá và khan hiếm vì hai lý do. Đầu tiên, đây là thành phần quan trọng nhất giúp người lao động phục hồi sau những tổn thương về thể chất và tinh thần do công việc gây ra. Nói một cách đơn giản, bất kể họ có thể làm gì để phục hồi sau sự mệt mỏi mà họ phải chịu đựng ở nơi làm việc thì cũng không có gì thay thế được giấc ngủ và sự nghỉ ngơi, cả hai đều không thể bị nén lại mà không làm giảm tác dụng của chúng.

Thời gian cũng quan trọng vì lý do thứ hai, ở chỗ nó cho phép người lao động chăm sóc mọi nhu cầu khác của họ, ngoài nhu cầu sinh tồn về mặt thể chất – xây dựng các mối quan hệ xã hội, chăm sóc gia đình và những người thân yêu, phát triển khả năng sáng tạo, phát triển các kỹ năng mới, giải trí, v.v. Nói một cách thô thiển, trong khi nghỉ ngơi nuôi dưỡng cơ thể thì những hoạt động khác này nuôi dưỡng tâm hồn. Kết hợp hai lý do này lại với nhau, chúng ta có thể thấy tại sao thời gian lại quan trọng. Khi người lao động được yêu cầu tham gia vào một chiến dịch tổ chức hoặc các hoạt động của một công đoàn đã thành lập, họ được yêu cầu gạt sang một bên mọi mối quan tâm khác có ý nghĩa quan trọng đối với sức khỏe thể chất và tinh thần của họ. Không có gì ngạc nhiên khi người lao động thường quyết định rằng họ muốn giữ gìn khoảng thời gian mình có và dành nó cho những ưu tiên khác; những người khác nhận ra rằng họ thực sự không có thời gian để làm điều đó – họ không có lựa chọn nào khác ngoài việc dành nó cho việc phục hồi sức khỏe, hoặc chăm sóc con cái, hoặc chăm sóc nhà cửa, v.v.

Rào cản thứ ba phần nào nảy sinh từ hai rào cản mà chúng ta đã xem xét. Do những rủi ro và gánh nặng to lớn liên quan đến chiến dịch tổ chức, nhiều công nhân có xu hướng cố gắng chuyển chi phí cho người khác và áp dụng thái độ “chờ đợi và quan sát”. Điều khiến điều này trở thành hiện thực không chỉ là mong muốn tránh chi phí mà còn là nhận thức rằng nếu chiến dịch thành công, tất cả nhân viên tại nơi làm việc đều được hưởng lợi, bất kể họ có tham gia hay không. Các công đoàn không chỉ đàm phán cho những người tham gia hoặc đến họp. Họ thương lượng với tất cả nhân viên trong cơ sở, ngay cả những người không đến làm việc. Một mặt, điều này khiến công đoàn trở nên mạnh mẽ hơn vì nó có được sự ủng hộ rộng rãi hơn và có nhiều đòn bẩy hơn trước người sử dụng lao động. Và điều này cũng khiến cho người sử dụng lao động khó có thể sử dụng chiến lược chia để trị để lợi dụng những người lao động không được công đoàn đại diện chống lại những người được công đoàn đại diện. Vì vậy, các nhà tổ chức cần đấu tranh cho tất cả mọi người làm việc trong cơ sở. Nhưng nó cũng tạo ra một vấn đề ở chỗ nó tạo ra động lực cho một số công nhân giảm rủi ro và đóng góp của họ vào nỗ lực này bằng cách để người khác chia sẻ nhiều gánh nặng hơn. Điều này được gọi là hành vi đi nhờ xe, và nó có ý nghĩa như tên gọi của nó – những người đi nhờ xe về cơ bản để những người lao động khác chi trả hóa đơn, về mặt chi phí và rủi ro, trong nỗ lực buộc các ông chủ phải tuân theo.

Đây đều là những hạn chế rất thực tế và chúng thường khiến cho người lao động có lý khi lựa chọn chiến lược sinh tồn theo chủ nghĩa cá nhân – chỉ cần đi làm, lo việc của mình, tự bảo vệ mình bằng cách chỉ làm việc chăm chỉ khi cần thiết, cạnh tranh quyết liệt khi bạn nghĩ điều đó sẽ giúp ích và trong một số trường hợp, khi an toàn, thậm chí phá hoại toàn bộ quy trình làm việc.

Rèn luyện sự đoàn kết

Chìa khóa để thay đổi xã hội là người lao động phải lựa chọn chiến lược đấu tranh tập thể thay vì chiến lược cá nhân. Như chúng ta vừa thấy, điều này không tự động xảy ra, vì người lao động có lý do chính đáng để lựa chọn tự mình làm thay vì hợp tác với nhau. Đây là lý do tại sao phong trào công nhân phụ thuộc vào sự tổ chức có ý thức và có định hướng. Bản chất của tổ chức lao động là tạo ra các điều kiện vật chất và tinh thần để công nhân lựa chọn con đường đấu tranh tập thể.

Sự đoàn kết

Vì chi phí và rủi ro của việc tổ chức quá lớn đối với người lao động bình thường nên những người tổ chức hiểu rằng một chiến lược thành công phụ thuộc vào việc giảm thiểu cả hai yếu tố này, do đó người lao động cảm thấy những gì được yêu cầu là hợp lý và họ có cơ hội thành công trong công việc. Đây chính là chức năng của quỹ đình công chẳng hạn. Đây là khoản tiền mà các công đoàn tiết kiệm để nếu họ kêu gọi đình công, người lao động sẽ có nguồn hỗ trợ. Nhưng dù bạn có giảm thiểu rủi ro liên quan đến chiến dịch đến mức nào, dù bạn có hứa giảm chi phí cá nhân đến mức nào thì vẫn luôn có gánh nặng vật chất mà người lao động phải tự nguyện gánh chịu. Điều này chỉ đơn giản được tích hợp vào vị trí lớp học của anh ấy. Miễn là kết quả cuối cùng của một hành động có thể là anh ta bị sa thải thì vẫn còn một mức độ hy sinh và bất trắc mà anh ta phải chấp nhận. Vì vậy, hành động tập thể đòi hỏi phải thuyết phục người lao động không đưa ra quyết định dựa trên phân tích chi phí-lợi ích thuần túy, vì trên cơ sở đó, động thái hợp lý đối với hầu hết mọi người là lựa chọn đặt sự an toàn lên hàng đầu và tận dụng tối đa những gì họ có.

Làm thế nào để thuyết phục người lao động sẵn sàng chấp nhận những hy sinh đi kèm với các hành động công việc? Yếu tố quan trọng nhất là việc tạo ra một nền văn hóa đoàn kết. Điều này có nghĩa là tạo ra cảm giác có nghĩa vụ chung đối với nhau, do đó nếu một công nhân hoặc một nhóm công nhân phải chịu một phần rủi ro, phản ứng sẽ là cảm thấy có nghĩa vụ đạo đức phải tham gia, thay vì hưởng lợi. Điều này có nghĩa là thấm nhuần cho người lao động ý thức trách nhiệm chung hơn là tinh thần cá nhân. Có một số cách để mô tả quá trình này—việc tạo ra bản sắc chung, ý thức đoàn kết, văn hóa phản kháng và nổi tiếng nhất là cái mà Marx gọi là sự phát triển của “ý thức giai cấp”. Điều này có nghĩa là người lao động từ chối thái độ cho rằng những người lao động khác là đối thủ cạnh tranh của mình và coi họ là đồng nghiệp. Bản thân anh ấy, bản sắc cá nhân của anh ấy, giờ đây bao gồm một phần mối quan hệ xã hội với những người bạn đồng trang lứa.

Bản chất này thường không tự nhiên xuất hiện. Tất nhiên, có những yếu tố đồng cảm và hỗ trợ lẫn nhau là một phần của cuộc sống của tầng lớp lao động. Đối với hàng tỷ người lao động nghèo trên toàn thế giới, sự sống còn về mặt kinh tế sẽ không thể thực hiện được nếu không có vô số hành động hỗ trợ, thiện chí và lòng nhân đạo. Và những điều này xảy ra khi họ bị đẩy vào những hoàn cảnh khủng khiếp nhất, tất cả họ cùng nhau, tất cả họ đều cần sự hợp tác của nhau để tồn tại. Điều này đúng cả trong và ngoài nơi làm việc. Nhưng điều quan trọng là phải nhận ra những áp lực to lớn liên tục kéo họ ra xa nhau, điều mà chúng tôi đã mô tả ở phần trước. Trong hoạt động hàng ngày của thị trường lao động và nơi làm việc, người lao động đều thấy rằng họ đều ở trong tình trạng như nhau. Nhưng hoàn cảnh của họ bao gồm việc phải vật lộn để tìm được việc làm, và phải làm việc chăm chỉ hơn họ để có thể giữ được việc sau khi đã có việc. Nói cách khác, điều kiện bình thường của một người lao động là coi người khác là đối thủ cạnh tranh chứ không chỉ là đồng chí. Đây là những áp lực mạnh mẽ và hầu hết người lao động đều chấp nhận, vì nếu không coi trọng chúng thì chính là đánh cược sự sống còn của họ.

Vì vậy, việc tạo ra tình đoàn kết đòi hỏi sự can thiệp có ý thức để xây dựng trên những kinh nghiệm chung của người lao động và tạo ra các thể chế củng cố tình cảm tương hỗ và bản sắc chung. Một số tổ chức này mang tính xã hội và văn hóa, một số khác mang tính chính trị nhiều hơn. Các tổ chức công nhân thành công nhất luôn có đời sống nội bộ phong phú – gồm các câu lạc bộ, báo chí, hội tự lực, nhóm kịch, nhóm văn học, đội thể thao, trường hè, trung tâm chăm sóc trẻ em và nhiều tổ chức khác. Họ đã tạo ra một thế giới riêng của họ, để các thành viên coi tổ chức không chỉ dưới góc nhìn lợi ích chung về chính trị hoặc kinh tế, mà còn như sự mở rộng tự nhiên của đời sống xã hội và gia đình. Trẻ em lớn lên khi tham gia trại hè xã hội chủ nghĩa, những người trẻ tuổi gặp người bạn đời tương lai của mình tại các buổi dã ngoại của công đoàn, công nhân cải thiện trình độ đọc viết của mình thông qua các lớp giáo dục dành cho người lớn do công đoàn tài trợ, v.v. Chính trị và đời sống xã hội gắn bó chặt chẽ với nhau, do đó khi công nhân tham gia các chiến dịch chính trị, họ cảm thấy mình đang tham gia cùng bạn bè và đồng chí, chứ không chỉ là đồng nghiệp.

Hệ thống phân cấp xã hội

Một trong những thành phần quan trọng nhất của sự đoàn kết là sự tôn trọng lẫn nhau. Mỗi người phải cảm thấy rằng họ được coi trọng và phẩm giá của họ được công nhận bởi những người cùng tham gia đấu tranh với họ. Nhưng nếu điều này xảy ra thì sự phân biệt chủng tộc, giới tính, đẳng cấp hoặc dân tộc không thể được dung thứ trong các tổ chức lao động. Không ai có thể trung thành hoặc đấu tranh nếu họ bị hạ thấp, loại trừ hoặc bị đặt vào những vị trí phụ thuộc trong một phong trào. Do đó, các chiến dịch chống áp bức xã hội dưới mọi hình thức phải là một phần của phong trào lao động, chứ không phải là thứ gì đó nằm ngoài phong trào.

Trong những năm gần đây, nhiều người cánh tả đã chỉ trích “chính trị bản sắc” là một phong trào chính trị làm sao lãng các vấn đề sâu sắc hơn về quyền lực giai cấp. Tất nhiên, sự thật là những gì được coi là cuộc đấu tranh xung quanh vấn đề chủng tộc hoặc áp bức giới tính thường tập trung vào những vấn đề rất hẹp và mang tính biểu tượng. Chính trị bản sắc, đặc biệt là trong các khuôn viên trường đại học, thường xoay quanh “những hành vi gây hấn nhỏ”, sự xúc phạm mang tính biểu tượng, lựa chọn cá nhân, v.v. Nhưng thực tế là các vấn đề về sở thích và biểu tượng này không nhất thiết đại diện cho tổng thể của vấn đề. Bên ngoài trường đại học, tại nơi làm việc và các tổ chức lao động, sự thống trị dựa trên bản sắc xã hội – sự thống trị thực sự, không chỉ thông qua ngôn ngữ – không chỉ phổ biến mà còn trầm trọng. Trong lực lượng lao động ở Mỹ, hiện nay có gần 50 phần trăm là phụ nữ và hơn một phần ba không phải người da trắng. Do vậy, việc giải quyết tình trạng phân biệt chủng tộc và giới tính không phải là điều xa xỉ hay gây xao lãng mà là một trong những điều kiện tiên quyết quan trọng nhất để tổ chức một cách hiệu quả.

Vì vậy, việc hạ thấp những vấn đề này chỉ là chính trị bản sắc là hành động tự chuốc lấy thất bại cho phong trào lao động. Tất nhiên, điều đó không có nghĩa là mọi hình thức chính trị này có thể được chấp nhận. Có những phiên bản chính trị giới tính và chủng tộc mang tính bảo thủ, và trong thời gian gần đây, những hình thức hẹp hơn này đã chiếm được vị thế. Trước đây, những nhà lãnh đạo của phong trào vị nữ và phong trào đấu tranh cho công lý chủng tộc coi các yêu cầu kinh tế là chìa khóa giải phóng, nhấn mạnh vào việc đặt lợi ích của người nghèo lên hàng đầu trong các nhóm này. Ngoài ra, các phong trào này coi mình là một phần của phe cánh tả chống chủ nghĩa tư bản rộng lớn hơn, nhưng giờ đây không còn như vậy nữa. Nhưng câu trả lời là trừ khi chúng ta quay lại với tầm nhìn rộng lớn hơn về sự giải phóng, trong đó phụ nữ lao động và nhóm thiểu số thuộc tầng lớp lao động đặt ra chương trình nghị sự thay vì giới tinh hoa, thì cuộc chiến chống lại sự áp bức dựa trên những bản sắc này không thể giành chiến thắng được. Và nếu phong trào lao động không coi những vấn đề này là trọng tâm trong tầm nhìn của mình thì họ sẽ không thể tổ chức được giai cấp mà họ muốn đại diện.

Kiểm soát thành viên

Sự tôn trọng lẫn nhau và đời sống văn hóa sôi động sẽ góp phần tạo nên tinh thần đoàn kết. Cơ chế thứ ba có liên quan đến cơ cấu chính trị của tổ chức. Người lao động sẽ sẵn sàng hy sinh, tham gia và đóng góp hơn khi họ cảm thấy rằng họ đang tích cực tham gia vào các quyết định do tổ chức đưa ra. Điều này chỉ có thể thực hiện được nếu tổ chức được điều hành theo cơ chế dân chủ. Một nền văn hóa dân chủ đòi hỏi rằng

• Các quyết định tổ chức chỉ được đưa ra sau cuộc tranh luận kỹ lưỡng giữa các thành viên. Điều này rất quan trọng vì nếu các thành viên cảm thấy các quyết định được đưa ra mà không có ý kiến đóng góp của họ, rằng họ chỉ nhận lệnh trong khi quan điểm của mình bị phớt lờ, thì khả năng họ dành thời gian và năng lượng cần thiết để chiến dịch hoặc cuộc huy động thành công sẽ thấp hơn. Nhưng nếu các quyết định được đưa ra sau một cuộc tranh luận cởi mở và trung thực thì các thành viên sẽ sẵn sàng cam kết hơn nhiều, ngay cả khi họ có thể cảm thấy không hài lòng với quyết định đó.
• Có cơ chế để buộc ban lãnh đạo phải chịu trách nhiệm. Rõ ràng, bất kỳ tổ chức nào có những nhà lãnh đạo không tuân theo kỷ luật không thì không những không thể khơi dậy sự nhiệt tình của các thành viên mà còn rất có thể sẽ suy thoái theo thời gian. Một tổ chức ở bất kỳ quy mô nào cũng phải thiết lập một số loại cơ cấu quan liêu—phải có các viên chức và nhân viên làm việc toàn thời gian, có nhiệm vụ quản lý công việc của tổ chức và do đó, ở một mức độ nào đó, họ phải tách biệt với các thành viên trong công việc hàng ngày. Những viên chức này có thẩm quyền đàm phán với người sử dụng lao động thay mặt cho tổ chức và thực thi điều khoản của bất kỳ hợp đồng nào đã ký kết với người sử dụng lao động. Điều này trao cho họ rất nhiều quyền lực, và nếu không được kiểm soát, họ sẽ có xu hướng sử dụng quyền lực đó để duy trì các đặc quyền của riêng mình, thay vì đại diện cho các thành viên của mình. Và khi điều này xảy ra, sự cam kết và nhiệt tình của các thành viên sẽ giảm sút, ý chí tham gia của họ sẽ mất đi và tổ chức sẽ mất đi sức mạnh.
• Sự tham gia của thành viên phải mở rộng đến càng nhiều bộ phận của tổ chức càng tốt. Văn phòng của tổ chức lúc nào cũng phải mở và dễ tiếp cận; phải có sự giao tiếp thường xuyên theo chiều dọc (giữa các nhà lãnh đạo và thành viên) và theo chiều ngang, tức giữa các thành viên với nhau. Các tổ chức tốt nhất thường khuyến khích tranh luận và thảo luận liên tục. Họ làm điều này không chỉ khi đưa ra các quyết định quan trọng, mà còn làm nó hàng ngày, và việc làm này chạm tới mọi khía cạnh của đời sống chính trị: tổ chức sẽ đi về đâu, chiến lược của tổ chức nên là gì, cách thức tiến hành ra sao, v.v.

Đây chỉ là một số thành phần cốt lõi của nền văn hóa dân chủ, và vẫn còn nhiều thành phần khác nữa. Vấn đề là cam kết với nền dân chủ không chỉ là cam kết về mặt đạo đức. Điều này thực sự có tính thực tiễn, vì một nền văn hóa vừa dân chủ vừa phong phú chính là mạch sống của một tổ chức lao động. Sức mạnh của công đoàn đến từ khả năng cản trở quá trình sản xuất của họ. Nhưng khả năng này lại phụ thuộc hoàn toàn vào thiện chí đóng góp và hy sinh của các thành viên để thực sự làm cho các hành động này thành công. Họ sẽ không làm như vậy nếu họ cảm thấy không gắn kết với đồng nghiệp hoặc nếu họ cảm thấy xa lạ với chính tổ chức. Trong những tình huống đó, phản ứng sẽ là ngồi yên, ăn không và hy vọng rằng người khác sẽ gánh vác để chiến dịch thành công. Nhưng tất nhiên, chính định hướng này sẽ khiến các chiến dịch không thể thành công vì các thành viên ngày càng có xu hướng trốn tránh thay vì tham gia.

Lý do thứ hai khiến dân chủ trở thành vấn đề thực tế là vì đó là cách duy nhất để duy trì mối liên hệ chặt chẽ giữa các chiến dịch và lợi ích của thành viên. Nếu các thành viên cảm thấy các chiến dịch không liên quan đến mối quan tâm hàng ngày của họ, nếu họ cảm thấy rằng họ đang bị yêu cầu hy sinh vì lợi ích của người khác – chẳng hạn như các cấp trên của họ – hoặc rằng các mục tiêu đang theo đuổi là hoàn toàn không thực tế, thì họ sẽ lại cảm thấy xa lạ với tổ chức và ít muốn tham gia hơn. Dân chủ rất quan trọng vì nó không chỉ kết nối các nhà lãnh đạo với các thành viên mà còn tạo ra mối liên kết hữu cơ giữa lợi ích của các thành viên và các quyết định của tổ chức. Mọi người cảm thấy gắn kết với các quyết định, không chỉ vì họ đã đóng góp vào thành quả, mà còn vì chính thành quả này phản ánh nhu cầu thực sự của họ và các đánh giá của riêng họ về mục tiêu nào là thực tế hoặc không thực tế.

Nếu chúng ta tổng hợp tất cả những điều này lại, chúng ta có thể tóm tắt như sau. Người lao động chỉ có thể bảo vệ quyền lợi của mình khi họ được tổ chức, và tổ chức của họ sẽ chỉ thành công khi chúng cởi mở, được kiểm soát bởi chính các thành viên, được xây dựng trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau và có nền văn hóa sôi động. Trên hết, họ phải cam kết xây dựng sức mạnh thực sự. Không có gì là tự động trong quá trình này. Người lao động có thể lựa chọn bảo vệ lợi ích cá nhân của mình, và các công đoàn có thể được thành lập nhưng lại gò bó và quan liêu. Cần phải có sự can thiệp chủ động và có mục đích để thành lập và vận hành các công đoàn, và phải nỗ lực không kém để duy trì với tư cách là các tổ chức đấu tranh. Do áp lực không ngừng mà thị trường đặt lên vai các thành viên và cả bản thân tổ chức nên không bao giờ có lúc nào các công đoàn và thành viên có thể thư giãn và cho rằng công việc khó khăn đã hoàn thành. Luôn phải có một chiến dịch để giữ chân các thành viên, các cơ chế kiểm soát quyền lực của ban lãnh đạo, ngăn chặn sự thoái hoá của các cấu trúc nội bộ, đổi mới mối quan hệ giữa người với người, thúc đẩy bản sắc giai cấp và quan trọng nhất là xây dựng quyền lực cả bên trong và bên ngoài nơi làm việc.

Chính trị giai cấp và công lý xã hội

Vài thập kỷ qua là một trong những giai đoạn im ắng dài nhất mà phong trào lao động từng trải qua. Dù bạn đo lường theo cách nào, quyền lực và tầm ảnh hưởng của giai cấp công nhân đã suy giảm: không chỉ ở Hoa Kỳ, không chỉ ở các nước tư bản phát triển, mà trên toàn thế giới. Điều nàylà đã dẫn đến sự mất lòng tin trong nhóm những người theo chủ nghĩa tiến bộ, và cùng với đó là xu hướng tìm kiếm các giải pháp chính trị thay thế. Trong thời đại mà chính trị lao động đang mất dần sức hút, có thể hiểu được rằng ở một số nơi, phản ứng là tìm kiếm một điểm tựa chính trị mới hoặc rút lui vào các giải pháp cá nhân như chính trị lối sống hoặc các hình thức self-help khác.

Các chiến lược chính trị khác có thể có hiệu quả trong một số tình huống nhất định. Đôi khi chúng có thể phát huy tác dụng đối với một số cá nhân. Nhưng nếu mục tiêu là đạt được thành công trong việc đạt được những thay đổi đáng kể về thu nhập, thời gian và nguồn lực cho người dân, thì các phong trào chính trị sớm muộn gì cũng nhận ra rằng họ phải nắm lấy quyền lực của giai cấp tư bản. Trong xã hội thị trường hiện đại, trung tâm quyền lực kinh tế và chính trị vẫn là tư bản, và chính những người nắm giữ tư bản cũng là người kiểm soát việc phân bổ nguồn lực. Bất kỳ động thái nào nhằm phân phối lại đáng kể những thứ này đều phải tìm cách tạo được đòn bẩy đối kháng với nhóm này. Nếu bạn muốn có mức lương cao hơn thì phải thương lượng với sếp; nếu bạn cần nhiều thời gian ở nhà hơn thì bạn phải thương lượng để làm việc ít giờ hơn; nếu bạn muốn một lịch làm việc ổn định hơn để có thể lên kế hoạch cho cuộc sống gia đình, bạn cũng cần có được sự đồng ý từ sếp; nếu bạn cần chăm sóc y tế tốt hơn, thì bạn hoặc phải thương lượng với doanh nghiệp hoặc gây áp lực buộc nhà nước cung cấp; nếu bạn cần dịch vụ trông trẻ, bạn có thể có được thông qua mức lương cao hơn hoặc từ sự hỗ trợ của nhà nước, hai cách đều đi ngược lại với quyền lực xã hội của chủ lao động; nếu bạn muốn có lương hưu thì phải phụ thuộc vào người sử dụng lao động, hoặc phải gây áp lực buộc nhà nước chi trả, v.v. Dù đi đến đâu thì mỗi khi nói đến những điều kiện cơ bản để có một cuộc sống tử tế, mọi con đường đều dẫn đến quyền lực kinh tế và chính trị của giới tư bản. Hoặc là bạn phải trích xuất chúng trực tiếp từ tầng lớp tư bản, hoặc từ những tay sai của họ trong nhà nước, tức những người làm theo chỉ thị của tư bản.

Bài học rút ra rất rõ ràng—chừng nào tư bản vẫn là người quyết định số phận của con người, bất kỳ phong trào xã hội nào có tham vọng thực sự vì công lý đều phải tìm cách tạo ra đòn bẩy chống lại tư bản. Và đây chính là lý do tại sao, chừng nào chúng ta còn sống dưới chủ nghĩa tư bản, người lao động vẫn phải là trọng tâm của chiến lược chính trị. Sự thật đơn giản là không có lực lượng xã hội nào khác có khả năng đối đầu với giai cấp chủ lao động và nhà nước như người lao động.

Sự thật đơn giản này có ý nghĩa to lớn, không chỉ đối với các yêu cầu về “giai cấp”, mà còn đối với việc theo đuổi công lý xã hội nói chung, bao gồm cuộc đấu tranh chống lại các áp bức xã hội khác. Trong những năm gần đây, nhiều nhà trí thức đã cáo buộc những người theo chủ nghĩa xã hội thờ ơ với sự thống trị về chủng tộc và giới tính. Họ cho rằng các vấn đề chủng tộc và giới tính không thể quy về giai cấp, nên việc tranh luận về tầm quan trọng của giai cấp cũng giống như việc phớt lờ hoàn cảnh khó khăn của phụ nữ và các nhóm thiểu số khác. Nhưng lời chỉ trích này dựa trên ngụy biện. Dù áp bức chủng tộc và giới tính không thể giản lược thành áp bức giai cấp đi chăng nữa thì không có nghĩa là chúng có thể được giải quyết một cách độc lập mà không cần đến sự huy động của giai cấp lao động. Như đã nói trước đó, bất kỳ phong trào cải cách nào nhằm mục đích phân phối lại đáng kể thu nhập hoặc nguồn lực kinh tế, bất kỳ lời kêu gọi nào nhằm thay đổi đáng kể các ưu tiên chi tiêu của nhà nước, đều sẽ phải đối mặt với sức mạnh của tư bản: bao gồm các phong trào về giới tính và chủng tộc.

Hãy xem xét tình hình của các nhóm thiểu số. Một chương trình thực sự nhằm giải quyết tình trạng bị áp bức của người da đen và người gốc Latinh ở Hoa Kỳ, hoặc người Ả Rập và người châu Phi ở châu Âu, sẽ không thể thành công nếu không đặt ưu tiên hàng đầu cho các chương trình quy mô lớn về việc làm, chăm sóc y tế, giáo dục và nhà ở. Nhưng những thứ này sẽ đến từ đâu? Tất cả những điều này sẽ đòi hỏi phải chuyển hướng đáng kể chi tiêu của nhà nước, tránh xa các khoản tiền hỗ trợ cho doanh nghiệp, chi tiêu quốc phòng và tránh xa cả các lời kêu gọi giảm thuế cho người giàu. Trong bối cảnh đó, bất kỳ phong trào nào đặt những yêu cầu này lên hàng đầu đều sẽ phải tìm cách thay đổi các ưu tiên hiện tại của nhà nước, tức những ưu tiên vốn do giới giàu có và các chủ sở hữu tư bản định đoạt, và giới tư bản chắc chắn sẽ không khoanh tay đứng nhìn khi nhà nước thực hiện các chính sách sâu rộng như nhà ở công cộng hay chăm sóc y tế miễn phí. Một phong trào vị nữ kêu gọi một chương trình toàn quốc về dịch vụ chăm sóc trẻ em do nhà nước cung cấp, nghỉ phép vì lý do gia đình, v.v… cũng sẽ đòi hỏi những thay đổi chính sách tương tự như các phong trào chống phân biệt chủng tộc. Nếu không có những yêu cầu như vậy, cả hai phong trào này sẽ đều trở thành phong trào của những nhóm người thiểu số giàu có và phụ nữ, tức những thành viên không cần dịch vụ chăm sóc sức khỏe miễn phí, có thể thuê người trông trẻ riêng và có thể cho con mình học trường tư.

Nếu cuộc đấu tranh vì công lý về chủng tộc và giới tính muốn đại diện cho quyền lợi của tất cả phụ nữ và các nhóm thiểu số, chứ không chỉ những người khá giả, thì chúng phải kêu gọi sự phân phối lại nguồn lực kinh tế trên diện rộng, dù là trực tiếp thông qua mức lương cao hơn hay gián tiếp thông qua sự cung cấp của nhà nước. Và khả năng làm như vậy của họ sẽ hoàn toàn phụ thuộc vào khả năng xây dựng loại quyền lực xã hội mà chỉ có phong trào lao động mới có thể cung cấp được.

Do đó, cam kết truyền thống của cánh tả về đấu tranh giai cấp như là trọng tâm của chiến lược chính trị không chỉ là đúng đắn mà còn cần thiết. Không có con đường dễ dàng nào để đưa phong trào lao động trở lại. Có thể nó sẽ xuất phát từ khu vực công; có thể các cuộc vận động bầu cử mạnh mẽ sẽ thúc đẩy nó; có thể nó sẽ lấy cảm hứng từ các phong trào đấu tranh cho quyền của người nhập cư. Không có chương trình mười bước nào để tái tạo năng lượng cho việc tổ chức lao động. Nhưng dù nó đến từ đâu, được xây dựng như thế nào thì nó vẫn là thành phần cốt lõi cho thành công. Sức mạnh của chúng ta trong việc đạt được tiến bộ hướng tới một xã hội nhân đạo hơn vẫn phụ thuộc vào sức mạnh của người lao động.

VNYM

Admin của VNYM